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Le rapport au travail évolue, est-ce une bonne nouvelle ?

Alors, illustrons. Lorsque vous portez un sac de randonnée, plusieurs facteurs feront de la balade un merveilleux souvenir ou un enfer sans nom comme le poids de votre sac, combien de temps vous allez le porter et votre état physique et mental.


Le rapport au travail, c’est le rapport entre vous et votre sac. Et il a bien évolué. Depuis quand ? Et dans quelle mesure ? Détricotons les indicateurs pour bien comprendre ce phénomène et en tirer les leçons.


Nouveau rapport au travail, une réalité


Le rapport Je t’aime, moi non plus : les ambivalences du nouveau rapport au travail, de l’institut Montaigne, menée en septembre 2022, auprès de 5 001 actifs français, déclare que 77 % des Français sont satisfaits au travail. En 2019, pour Topformation, c’était 73 %.

Parfait ! Dossier clos, diront certains à la première lecture.


Faut-il vraiment en conclure que :

  • Le rapport au travail a évolué ?

  • En mieux ?

  • Forcément depuis la covid-19 ?

Ce n’est pas si simple.


Une fracture dans notre rapport au travail


La crise sanitaire a évidemment marqué une fracture indéniable dans notre rapport au travail. Le confinement a séparé les collaborateurs de leur lieu de travail et leur a imposé une déconnexion spatiale.

De plus, l’organisation a été bouleversée et il a fallu s’adapter à d’autres rythmes.

La situation exceptionnelle, la menace de la maladie, l’éloignement physique du leadership, tout cela a contribué à un rapport inédit au travail, donc forcément différent.

Loin des yeux, loin du cœur ? La crise sanitaire a certes mis de la distance entre les salariés et leur emploi et comme en amour, la passion n’a pas été alimentée pendant des semaines.


La pandémie, catalyseur du changement ?


La bonne lecture des indicateurs montre que la pandémie a plutôt été l’étincelle, le catalyseur du changement.

Essayez de brûler un sucre avec un briquet. Au mieux, vous obtenez une délicieuse odeur de caramel. Versez de la cendre sur le sucre et observez une belle flamme bleue s’allumer.

En résumé, un élément extérieur peut accélérer ou amplifier une réaction avec des composants déjà présents. C’est ce qui s’est passé pour notre relation au travail.


Avant le confinement, il était tout aussi fréquent d’entendre des envies de démission. Mais avec la covid, il y a eu, en quelque sorte, passage à l’acte.

La démission s’est désacralisée, l’entrepreneuriat et le portage salarial ne font plus peur chez ces salariés qui ont pris confiance en période de crise. À l’heure où le marché du travail est rythmé par la demande plutôt que par l’offre; le nomadisme dans la vie professionnelle séduit, comme une extension à la liberté accordée pendant le confinement.

Pour illustrer, une étude IFOP pour freelance.com déclare en 2021 qu’un cadre sur cinq (21 %) avait déjà songé à démissionner pour se mettre en freelance, dont 26 % seulement avaient moins de 35 ans.


Une question de génération alors ?


Certes, la situation liée à la crise sanitaire est une nouveauté absolue. Oui, la génération arrivant sur le marché de l’emploi a d’autres aspirations. Conjuguer les deux, c’est avoir envie d’attribuer le nouveau rapport au travail à cette génération. Mais est-ce totalement vrai ?


Celle que l’on nomme la génération Y avait déjà enclenché ces questionnements sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle il y a environ 15 ans ! C’est pour elle que Google a réinventé le bureau. C’est avec elle que le babyfoot est devenu le summum de la coolitude. Et c’est avec cette génération qu’un privilège s’est étendu en-dehors d’un cercle exclusif de Top managers : le télétravail.


Nombreux sont ceux qui s'interrogeaient déjà sur la pénibilité de leur travail, leurs horaires décalés, leurs déplacements professionnels, leur temps passé dans les transports. Et nombreux sont ceux qui questionnaient déjà le sens de leur travail.


Ces remises en question ne concernaient pas uniquement les cadres des grandes entreprises.


Il ne s’agit donc pas forcément d’une révolution, mais d’une évolution progressive qui a été brutalement boostée par la pandémie.


Facteur de l’évolution du rapport au travail : la charge de l’emploi


Quels sont les facteurs qui orientent l’évolution de notre rapport à l’emploi ? Comme dans l’exemple de notre randonneur, son rapport à son sac dépend de deux choses principales, le poids du sac et son état physique et mental.


L’emploi est-il réellement plus difficile aujourd’hui ?


En ce qui concerne la mission rémunératrice ou la tâche accomplie, les progrès technologiques contribuent à l’amélioration des conditions de travail. C’est évident.

Mais la pénibilité devient différente. Et l’avancée technologique a son revers de la médaille, en ce qu’il exige plus d'adaptabilité et de vitesse. Le même emploi peut avoir complètement muté en une génération d'actifs, par la seule augmentation de son intensité. Et nous vivons désormais dans un monde où, d’après le rapport de Dell et le think tank “l’Institut pour le futur” , 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore !


L’organisation


L’organisation du travail joue un rôle important dans l’évolution de notre rapport à l’emploi, et touche tous les âges. L’automatisation, et la transformation numérique, par exemple, ont eu un fort impact, mais pas uniquement positif.


Prenons l’exemple de Lucien, salarié d’usine, fier de son savoir, mais impatient de partir en retraite. Fatigué ? Pas forcément. Passionné, mais dépourvu de son pouvoir de transmission auprès des jeunes, il perd l’intérêt de son métier. L’activité s’automatise, les nouveaux entrants sont sélectionnés déjà formés (pas nécessairement opérationnels…). Lucien ne peut plus apprécier la qualité de son travail.


Et le bien-être au travail, alors ?


C’est en réponse à ces préoccupations que l’on voit émerger les missions de QVT (qualité de vie au travail), portées par les études mettant en relation bien-être et productivité. Elles naissent également de tous les indicateurs qui sonnent l’alarme : arrêts maladie, absentéisme, etc.

Nous observons ainsi de significatives évolutions en matière de sécurité, d’ergonomie et de prévention des risques psychosociaux. Les documents uniques évoluent en ajoutant tous ces risques immatériels.


Cette problématique a un double effet : améliorer les conditions de travail pour les salariés actuels et répondre aux aspirations des nouveaux talents qui réclament des mesures de bien-être dans leur mission.


Mais les conditions de travail en France sont reconnues parmi les plus difficiles en Europe. Entre la pression et le manque d’autonomie, déjà en 2014 l’étude menée par la DARES le confirmait. Les conclusions n’ont pas été démenties depuis.


Autre facteur d’évolution : les actifs ont-ils changé ?


Si le poids du travail peut être en cause, les actifs sont-ils, quant à eux, plus fragiles ?

Le randonneur est-il moins capable que ceux qui ont foulé le chemin avant lui ? Ou bien est-il moins passionné ?

Les nombreux témoignages recueillis au cours du débat sur la réforme des retraites sont catégoriques : les Français restent passionnés. Ils aiment, pour la majorité, leur travail et celui-ci demeure important dans leur vie.


Des aspirations qui évoluent


Décentralisation du travail dans notre vie


Le travail reste une préoccupation majeure, mais pas la plus importante. C’est l’une des aspirations traditionnelles qui se dissout.

Et c’est devenu une vérité fondamentale, comme en témoigne la popularité des modes d’organisation sur une semaine de quatre jours, par exemple.

Il y a trente ans, 60 % des Français accordaient à leur emploi une place très importante dans leur vie. En 2023, c’est 21 % d’entre eux. (La fondation Jean Jaurès avait publié une note en signalant ce pourcentage à 24 % en 2021)


Cela peut expliquer le fait que les collaborateurs ne visent plus forcément l’ascension hiérarchique.


Le lien à l’espace de travail


C’est la deuxième aspiration traditionnelle qui subit un changement notoire. La réussite ne passe plus par l’obtention du meilleur bureau.

La digitalisation et le télétravail ouvrent de nouvelles portes de rapport géographique et organisationnel au travail. Et cette nouvelle donne devient un critère de sélection majeur pour les cadres demandeurs d’emploi, ou les jeunes arrivants.

Flex office is the best !

Le travail hybride a la cote. Le bureau devient un espace virtuel entre véritable bureau, espaces de coworking et visioconférences, à notre guise, pourvu qu’on nous fasse confiance…

Le nomadisme professionnel n’est plus marginal.


Implication, oui ! Motivation, moins !


C’est la conséquence du poids du travail et du sentiment de non-reconnaissance. Les collaborateurs demeurent attentifs à leur mission, mais ne vont pas plus loin. Le randonneur suit le tracé, mais pas au pas de course.

Un témoignage au micro d’une radio donnait ce ressenti : « Le travail glisse sur moi ».

En cause, la sensation de donner plus que l’on ne reçoit.

Selon l’IFOP (enquête Les Makers, octobre 2022), 1 actif sur 2 estime être déficitaire dans son rapport au travail. C’est deux fois plus qu’en 1993.

77 % des actifs ont le sentiment de faire plus que ce qui leur est demandé, mais la moitié d’entre eux déclarent qu’on ne le remarque pas.


Et cela ne concerne pas que la rémunération. Ce n’est plus le principal facteur de reconnaissance au travail. Notre rapport au travail nous interdit désormais de donner trop de nous-mêmes ! C’est-à-dire jusqu’à l’arrêt maladie derrière lequel se cachent les burn-out ou l’épuisement. Le salarié choisit aujourd’hui la porte, ou le désintérêt.

Car finalement, autant moins en faire. Le quiet quitting (démission passive) revêt donc parfois plus l’idée d’un recalibrage de l’énergie pour un rapport équilibré.


La fameuse quête de sens


On ne parle que d’elle ! Que cherchent aujourd’hui les Français dans leur emploi ?

La marque employeur s’évertue à attirer et retenir les talents en répondant à cette quête de sens au travail. Culture d’entreprise, responsabilité sociétale et environnementale (RSE), les arguments se déploient pour fournir aux salariés la motivation profonde qui les fait se lever le matin.

Les valeurs de diversité, de durabilité sont autant de réponses à notre quête de sens, relayée par les RH et les communicants internes.


Et c’est un grand pas.

Pourtant, il faut zoomer un peu plus pour apercevoir ce qui fait défaut à notre quête de sens, quel que soit l’âge.


Le zoom se focalise alors sur ce bureau lumineux de cette société spécialisée en écoconstruction. Safia est cadre, et tout semble combler sa quête de sens dans cette entreprise. Cependant, elle se dit démotivée. Pourquoi ? Parce qu’elle passe ses journées à remplir des tableurs sur son ordinateur, et à rédiger des rapports.


Comme Lucien, qui ne contribue pas à la formation des nouveaux dans son usine, Safia ne ressent ni l’utilité ni l’effet de son action. Même si ce phénomène s’observe en majorité chez les cadres, il touche tous les salariés qui se questionnent sur l’intérêt de leur métier. Et les efforts en vue du bien-être dans les entreprises ne sont alors vécus que comme un pansement sur une jambe de bois.


Notre rapport au travail est donc bien différent de celui de nos parents. C’est une évidence. Mais ces quelques éléments révèlent qu’il n’est ni une conséquence directe d’une crise ni l’apanage d’une catégorie d’âge. En revanche, ce n’est pas non plus l’avènement d’une génération d’actifs paresseux, ou hors des réalités des entreprises. Notre randonneur souhaite un sac adapté, même s’il est chargé, et que la balade ait du sens. Mais ce sac doit lui laisser les mains et l’esprit libre pour marcher aux côtés de ses proches et porter d’autres choses, selon ses envies. Le travail prend donc une place différente et décentralisée mais il reste toujours facteur d’épanouissement, pourvu qu’il soit accompagné de reconnaissance.


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