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Diversité et inclusion en France : Où en sommes-nous ?

Dernière mise à jour : 31 mars 2023

Diversité et inclusion sont des leitmotivs répétés sur tous les supports. Néanmoins, la problématique est complexe. Où en sommes-nous sur cet engagement des entreprises, et quelles sont les pistes d’amélioration ? Pour le savoir, il est essentiel d’être à jour sur ces deux définitions fondamentales, et leur implication en entreprise.



La question en 2023


Car effectivement, la diversité et l’inclusion sont des notions qui évoluent. De nouveaux facteurs discriminants émergent alors que la société se transforme. Les définitions générales se ramifient vers des critères plus affinés et actuels.


La diversité


Ce qui est diversifié est aussi ouverture. Cependant, lorsqu’on parle de cette valeur (+), on retient souvent que c’est un facteur de discriminations (- ). C’est un peu le côté obscur de la force.

La diversité en entreprise, c’est refléter dans votre univers professionnel la pluralité de ce que l’on retrouve à l’extérieur, sans les discriminations.

À propos, combien de facteurs de discrimination pourriez-vous citer ? Six, dix ? La couleur, le sexe, évidemment. Mais encore…


La loi établit que :

constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine (1), de leur sexe (2), de leur situation de famille (3), de leur grossesse (4), de leur apparence physique (5), de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique (6), apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme (7), de leur lieu de résidence (8), de leur état de santé (9), de leur perte d’autonomie (10), de leur handicap (11), de leurs caractéristiques génétiques (12), de leurs mœurs (13), de leur orientation sexuelle (14), de leur identité de genre (15), de leur âge (16), de leurs opinions politiques (17), de leurs activités syndicales (18), de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte au sens (19), respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français (20), de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie (21), une Nation (22), une prétendue race (23) ou une religion déterminée (24). (loi modifiée du 22/03/2022)


Allez, fin du suspens.

La loi décrit vingt-quatre critères de discrimination. Eh oui, le sujet est vaste ! Les opinions philosophiques, ou la domiciliation bancaire en constitueraient d’autres, mais tenons-nous-en à ce que dit la loi aujourd’hui. Ne chipotons pas.


La diversité, disons que c’est un état.

Retournez donc l’action contre les discriminations, et voyez tous ces facteurs comme des sources d’enrichissement. Exploitez-les. Vous cheminez alors vers l’inclusion.


L’inclusion en entreprise


Aujourd’hui, les deux notions ne vivent qu’associées.

L’inclusion, c’est la faculté pour une entreprise de pouvoir intégrer tous les profils à tous les postes. Et d’être un facteur d’enrichissement.

Si vous avez besoin de remonter dans l’article pour vérifier la différence, nous explicitons. Dans le cas de l’inclusion, la société entre dans une démarche active.


L’inclusion, ce sont les actes.

Vernā Myers, conférencière et dirigeante d’entreprise, explique que la diversité, c’est être invité à la fête, l’inclusion c’est être invité à danser.


Un enjeu capital pour les sociétés françaises


Il s’agit là d’un enjeu sociétal. Les organisations féministes et le mouvement Black lives matters sont des étendards de ces revendications qui prennent de l’ampleur. Mais en entreprise, elles revêtent également une dimension économique.


Pour la rentabilité


Et oui, sortons des belles idéologies pour revenir à de basses considérations économiques. Ces valeurs sont aussi des leviers de performance.


Une étude de McKinsey (rapport diversity wins, sur 1 000 entreprises dans 15 pays), publiée en 2020 révèle que les sociétés les plus impliquées dans le sujet sont plus performantes. Mais en plus, elles creusent l’écart avec les autres. Ainsi, celles qui ont appliqué une mixité des genres au sein de l’équipe de direction en 2019 étaient 25 % plus susceptibles d’afficher une rentabilité supérieure à la moyenne (contre 21 % en 2017 et 15 % en 2014).


Faut-il remercier uniquement le Girl Power ?


Dans le même rapport, les conclusions sur les aspects ethnique et culturel précisent : en 2019, les entreprises les plus diversifiées surpassent les moins impliquées. En 2019, elles les dépassent de 36 % en matière de rentabilité, contre 33 % en 2017 et 35 % en 2014.

La mixité hommes et femmes n’est donc pas le seul curseur. Tous les éléments de diversité y contribuent. Il est à noter que les années COVID ne semblent pas compromettre ces statistiques.


Des valeurs irrésistibles pour les investisseurs


Outre-Atlantique, ces valeurs sont des notions très attractives. Même si de gros progrès restent à faire, la finance montre de l’intérêt croissant pour les actifs investis dans ce sujet.

En France, on est plus réservé.


L’investissement à impact concerne encore beaucoup l’aspect durable et environnemental. Mais le regard des investisseurs américains, par exemple, scrute la mixité sur le lieu de travail. Il souffle cet air d’investissement à impact social. De grands groupes en ont déjà compris les enjeux et l’engrenage est en route. La globalisation fera certainement mourir les réfractaires, qu’ils soient du pays de Voltaire, ou pas.


Une marque employeur solide


Aujourd’hui, ces valeurs sont des arguments de choc pour attirer et retenir des profils professionnels. Les personnes candidates au recrutement, ainsi que les jeunes arrivants (fraîchement diplômés) sont sensibles aux bonnes pratiques dans leur environnement de travail.


Leur réussite professionnelle passe par une quête de sens, un sentiment d’appartenance, et un bien-être à leur poste, quel que soit leur profil. Il·elle·s doivent ensuite se sentir parfaitement à l’aise, et pouvoir rester eux-mêmes.


L’engagement collaborateur·rice est croissant, quand l’expérience de salarié·e est alignée avec ce que l’on est. Ce sentiment d’appartenance est intimement lié au respect (et à la valorisation) de la singularité. Ce processus est d’autant plus puissant en ce qui concerne les recommandations de profils.


Illustrons. Vos nouveaux talents seront en phase avec leur environnement de travail s’ils n’ont pas à cacher la photo de leur conjoint du même sexe. Ils resteront chez vous également s’ils sont à l’aise avec leur maladie, ou leur handicap. Devoir chercher une excuse à chaque crise, c’est usant…


Diversité, équité, inclusion : le nouvel hymne français ?


La mesure est complexe


La France a conscience de l’importance de ces valeurs et le cadre légal y fait écho.

Mais les entreprises françaises ont un problème majeur : l’évaluation.


Si il existe l’index de l’égalité hommes femmes, qui permet de vérifier si les femmes ont accès aux postes de leadership, d’autres terrains sont plus complexes à évaluer.

Par exemple, les statistiques à données ethniques sont interdites. Il est donc difficile de mesurer les impacts de certaines mesures ni les améliorations en nombre d’effectifs.

Cependant, quelques études peuvent aiguiller et remettre en question les entreprises, comme le baromètre IPSOS publié par Franceinfo en février 2023 qui indique que 31 % des personnes noires (ou métisses d’ascendance noire) interrogées en France métropolitaine déclarent avoir subi des discriminations sur leur lieu de travail.


Ce résultat révèle un paradoxe entre le martelage des entreprises autour de leurs actions en diversité et inclusion, et la réalité de terrain vécue par une catégorie de personnes directement concernées par les discriminations.

Et nous avons tous en tête qu’une action ne vaut pas grand chose sans le retour de son impact.


Dans les pays anglo-saxons, dès le questionnaire d’entretien, l’entreprise interroge le candidat sur son origine ethnique, son orientation sexuelle et l’existence d’une maladie. De plus, les statistiques ethniques dans le cadre professionnel sont légion. Inconcevable pour nous, français.


Cependant, nous observons que de nouvelles méthodes voient le jour comme le Baromètre Diversité qui mesure, pour la première fois en France, la diversité socio-culturelle des instances dirigeantes de grandes entreprises à travers les prismes de la diversité d’origine et de la diversité économique. Il a pour ambition de permettre aux organisations volontaires de progresser sur cette dimension.


Quelques chiffres français


L’institut Choiseul rapporte en janvier 2023 que les écarts salariaux entre les femmes et les hommes atteignent encore 16,8 % en équivalent temps plein.


Très commenté ces derniers mois, le taux d’emploi des seniors en France demeure le plus bas de l’Union européenne (53,8 % contre 59,6 % en moyenne dans l’UE). Les personnes en situation de handicap en France affichent un taux de chômage de 13 %, contre 7,4 % pour la moyenne nationale.


Un article du Monde, publié le 22 février 2023 révèle que les stéréotypes sur les personnes obèses ont la vie dure. Jugés moins productifs, ces hommes et femmes peinent dans leur recherche de poste.


Stop ! N’en jetez plus ! Mais inutile de préparer valise et passeport, La France n’est qu’au début de son cheminement !


Les signaux français sont bons


Les incitations institutionnelles et de bons exemples


Des organisations, comme l’AGEFIPH, agissent pour l’inclusion des personnes handicapées et accompagnent tous les acteurs de l’emploi.

Le Label diversité créé en 2008 est une reconnaissance pour les organismes qui s’impliquent dans la gestion de la diversité (parité, égalité de traitement, cohésion autour de certains thèmes, etc.)


Le site Capital, en collaboration avec l’Institut Statista, propose pour la première fois en 2020 un palmarès des entreprises les plus engagées.

Harmonie Mutuelle et la MAIF se démarquent par leur politique en faveur de la mixité et l’accueil de personnel handicapé.


Le Crédit Agricole, la Banque de France, la BNP, quant à eux, valorisent les jeunes, l’alternance et les profils des milieux modestes.

Les bons exemples sont nombreux.


L’exemple Hermès


Titulaire en 2021, pour la deuxième année consécutive du Grand Prix Emploi France HUMPACT, la société trône également en 9e position du top 100 Diversity Leaders 2023.

Le groupe utilise l’index de l’égalité femmes-hommes et affiche un index de 94/100. Son implication dans l’emploi des personnes handicapées lui permet de faire évoluer à la hausse le taux d’emploi année après année.


Selon le document d’enregistrement universel de la société (une charte très complète), la firme applique une réelle politique de diversité.


La holding textile Hermès fait appel à des partenaires spécifiques pour favoriser l’emploi des seniors et des chômeurs longue durée. Les tests d’aptitude sont préférés aux CV.

Des formations sensibilisent managers et salarié·e·s à des sujets comme les préjugés inconscients, ou le harcèlement.


Bonne élève, elle n’est qu’un cas parmi ces entreprises référentes en matière de diversité et inclusion. Et nul besoin d’être une entreprise de luxe. Les moyens financiers alloués ne représentent qu’un aspect de la question.


Comment favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise ?


Une culture d’entreprise


C’est chose facile de décider d’une politique d’entreprise qui fait la part belle à la diversité et à l’inclusion. Mais elle doit bénéficier de vrais fondements progressifs et réfléchis.

Les principales difficultés résident dans le risque de social washing et la problématique de mesure de l’impact.


Utiliser la diversité et l’inclusion comme un cosmétique, embellisseur, mais superficiel, ne trompe personne. Même avec les meilleures volontés du monde, une action qui n’est pas suivie de résultats dessert l’entreprise. Si les membres du personnel ne se sentent pas concerné·e·s, le système peut s’écrouler et passer pour de la publicité mensongère. C’est pourquoi il faut inclure la base dans le processus. Mais nous y reviendrons.


Déterminer les acteurs


La diversité et l’inclusion concernent :

  • La DRH

  • Les collaborateur·ice·s

  • L’employeur, les managers, le leadership


Faire évoluer sa politique de recrutement


Tous les candidats doivent bénéficier de l’égalité des chances et des opportunités de carrières.

OK.

Mais les responsables de recrutement sont aussi des humains, et sujets à des aprioris. Le challenge, c’est d’abolir l’idée selon laquelle un profil engendre une productivité moindre, ou des contraintes prétendues insurmontables.

Ensuite, il est capital de trouver son futur meilleur talent hors du champ unique des CV et entretiens.


Quelques questions à se poser :

  • Vos offres d’emploi sont-elles inclusives ?

  • Votre sourcing est-il diversifié ?

  • Les compétences requises sont-elles limitées à l’extrême essentiel ? (Sachez, par exemple, que la majorité des femmes ne répondront à une offre QUE si elles remplissent TOUTES les compétences demandées). Raccourcir les exigences, c’est agir en faveur de la diversité.

  • Tous les profils seront-ils traités de la même manière ? (Rappelez-vous : chez HERMÈS, on oublie le CV au profit d’un questionnaire d’aptitude.)


Management inclusif


Pour un management inclusif, la meilleure des techniques est… de ne pas agir en pur manager.

Pour manager la diversité au sein d’une équipe, le leadership se forme et écoute.

Il existe des formations à la diversité et à l’inclusion et de la littérature sur le sujet. Mais le secret réside dans l’écoute des différents points de vue.



Patience est mère de toutes les vertus


Même si la volonté est forte, la réussite du processus réside dans le temps qui lui est accordé. Progressivement, il s’agit de collecter les signaux positifs et négatifs, pour instaurer des mesures dans le temps, dans une idée d’amélioration continue.

L’implication de chacun demande également du temps. Certains peuvent se sentir non concernés dans un premier temps. Côtoyer des collègues aux profils singuliers peut les amener à modifier leur point de vue et leurs aprioris. L’adhésion progressive est gage de réussite à long terme.


Quelques pistes


Allez, en vrac, on vous soumet quelques idées déjà vues sur la toile.

  • Les jours de santé mentale. C’est un jour de récupération émotionnelle, pas un jour de congé. Il existe pour le jour où tout simplement, c’est difficile.

  • Le principe du congé maternité et second parent de temps égal

  • Au Japon : Un jour pour les règles. Avoir la possibilité de s’éclipser, qu’on soit affectée d’un trouble menstruel ou pas.

  • Entretiens ponctuels autour d’un sujet de diversité

  • Les logiciels de recrutement à l’aveugle

  • Une entreprise qui achète des constructions à proximité de ses locaux pour inviter ses salarié·e·s à se rapprocher de leur lieu de travail (zones défavorisées)

  • Profiter de la diversité culturelle pour créer des espaces où les membres d’une même culture font avancer les mesures d’inclusion.

  • Encourager les moments « off » entre salarié·e·s de tous profils

  • Écouter le Podcast #28 de Lundi au soleil (disponible sur Spotify), une belle source d’inspiration pour cet article.

Le sujet est vaste. Mais voilà, la France envoie de bons signaux pour la diversité et l’inclusion. Enjeu mondial, l’impact des entreprises sur la société est un levier incontournable de croissance.


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